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» Trabalho remoto » Cultura Organizacional: Definição, importância e exemplos

Os funcionários de uma organização criam seu ativo mais valioso e existe um conjunto de crenças, suposições e hábitos que esses funcionários estabelecem e adotam ao longo do tempo com a experiência. Esse sistema compartilhado de idéias e comportamentos ajuda a criar uma cultura dentro da organização e é frequentemente chamado de cultura organizacional.

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é um poderoso sistema de normas e atitudes compartilhadas que funciona como um fator homogeneizador para os funcionários de uma organização e é apropriado por eles.

Em termos simples, a cultura organizacional é um sistema de suposições, valores, crenças e normas compartilhadas que governam como os funcionários de uma organização se comportam na organização.

Essa cultura diz muito sobre as práticas de uma organização e as atividades que ela tem. Tem como base as regras escritas e as não escritas de uma empresa. Com o tempo, os funcionários se conectam e começam a se identificar com esse sistema, além de impulsionar a cultura e fazer as mudanças necessárias conforme e quando necessário. E assim, a cultura existente pode determinar se vale a pena trabalhar para uma organização e, portanto, a cultura certa atrai novos funcionários.

Por que a cultura organizacional é importante?

Nos últimos tempos, as organizações competitivas deram muita importância à manutenção de uma cultura saudável, pois permite:

  1. A unificação dos funcionários. Uma cultura saudável ajuda os funcionários, muitas vezes de diferentes origens, a interagir melhor entre si e a construir um entendimento mútuo ao realizar várias tarefas. Uma cultura também melhora a lealdade de um funcionário em relação à empresa em um nível individual, e a pessoa pode querer trabalhar mais. A importância da cultura organizacional pode ser sentida quando sua capacidade de orientar e motivar os funcionários ajuda a organização a alcançar novos patamares.
  2. A criação de impulso dentro da organização. Uma cultura geralmente se propõe a servir de força motriz por trás da estratégia de uma empresa e pode levar à sua vantagem competitiva . Os determinantes para a construção sustentável desse momento são:
    • A natureza da cultura.
    • Seriedade nos funcionários.
    • Reconhecimento de líderes e sua eficácia: Dá um senso de direção aos funcionários e leva ao sucesso dos negócios.
  3. A construção de uma identidade da organização. A cultura organizacional tem um papel fundamental na criação e manutenção da identidade da marca da organização para os funcionários e também para as pessoas de fora.

Características da cultura organizacional

Existem alguns elementos inerentes à cultura organizacional.

  1. É um aspecto indefinido e arraigado de uma organização. Não existe uma definição universal que possa ser seguida para desenvolver tal cultura. É mais compreendido e menos direcionado. Está enredado na estrutura hierárquica e funcional completa da organização e só pode ser evoluído, mas nunca ser fundamentalmente alterado.
  2. Está sempre mudando. Enquanto um determinado ambiente pode parecer agradável para alguns funcionários, outros podem não achar adequado. Além disso, pode não atender a todas as necessidades da organização o tempo todo e, portanto, continua mudando e se renovando.
  3. Depende dos princípios e objetivos da empresa.Pode variar para diferentes organizações, dependendo de seus valores e crenças essenciais e das maneiras que elas adotam para alcançar determinados objetivos. O grau de urgência dado às tarefas molda a cultura organizacional. Depende muito do que a organização deseja colocar primeiro, de seus funcionários ou de suas tarefas.
  4. Tende a ter várias maneiras de se manifestar. A cultura pode demonstrar-se de várias maneiras, desde técnicas de comunicação a métodos de pesquisa, de festas corporativas a comportamentos de liderança. Além disso, enquanto algumas organizações desenvolvem sua cultura tendo em mente os níveis tradicionais de autoridade, outras podem querer alterá-la por suas culturas e subculturas.
    Mas, deixando de lado a grande variedade de coisas que podem ser boas ou ruins, uma organização enfatiza um certo conjunto de valores, chamados de valores da cultura organizacional. Esses valores incluem confiabilidade, confiabilidade, consistência, comprometimento, eficiência e honestidade, o que resultará na contratação de funcionários orientados para equipes e objetivos, trabalhando em competição saudável.
  5. Pode sustentar subculturas dentro de si. A subcultura organizacional é desenvolvida quando um subgrupo de funcionários, dividido com base na posse, identidade, designações departamentais etc. compartilha um conjunto de valores dentro de si que pode ou não se alinhar com os valores da cultura dominante. As subculturas fornecem flexibilidade, trazendo várias respostas a uma única medida, sem perturbar o trabalho geral de uma organização. Isso abre caminho para uma avaliação adequada e oportuna de qualquer ordem da sede da autoridade e prepara a organização para adotar medidas de acordo com as mudanças de ambiente, sem se limitar a apenas um único conjunto de valores.

Tipos de cultura organizacional

A cultura em uma organização depende do modelo de trabalho que uma empresa opta por ter. De acordo com o modelo de estrutura de Quinn e Cameron , projetado e desenvolvido na Universidade de Michigan, existem quatro parâmetros que dividem a cultura organizacional em quatro tipos distintos.

  • Cultura do clã – Quando uma organização deseja ter integração e coordenação internas compartilhando um ambiente menos competitivo e mais familiar, a cultura desenvolvida é chamada de Cultura do Clã.
  • Cultura de adocracia – Quando uma organização trabalha de maneira flexível e enfatiza a inovação individual e, assim, capacita seus funcionários, além de se comprometer com demandas externas, a cultura assim desenvolvida é chamada de cultura de adocracia.
  • Cultura de mercado – A cultura de mercado é a mais capitalista de todas as culturas, existe quando os funcionários de uma organização trabalham em estabilidade, mas com espírito competitivo, para obter melhores resultados no mercado e obter mais lucro.
  • Cultura hierárquica – Quando o gerenciamento é feito por uma estrutura hierárquica para manter a estabilidade e o controle dentro de uma organização e leva a uma melhor coordenação entre os funcionários, a cultura é chamada Cultura Hierárquica.

Uma organização, em um determinado momento, pode demonstrar traços de qualquer um dos quatro tipos de cultura, dependendo de sua estratégia e desafios. Ele nunca é fixo e varia com o tempo e com os tipos de departamento na organização.

Exemplos de cultura organizacional

Para que uma organização tenha sucesso, é importante ter uma cultura que traga o melhor dos funcionários, motivando-os constantemente. Nem sempre são as vantagens e os benefícios que formam uma cultura, mas como os funcionários de uma organização são gerenciados e obrigados a trabalhar. A seguir, alguns exemplos de culturas organizacionais exclusivas.

  1. O CB Insights ajuda as empresas a tomar decisões, fornecendo análises factuais. Para isso, o CB Insights garante que seus funcionários sejam bem atualizados com a tecnologia desenvolvida. E, portanto, oferece a seus funcionários uma bolsa de educação adicional. Os gerentes da CB Insights se preocupam com o crescimento pessoal e profissional dos funcionários e fornecem a eles um ambiente desafiador. Isso ajuda a empresa a atingir seus objetivos, além de garantir o bem-estar dos funcionários.
  2. A FloQast, uma empresa fornecedora de software de contabilidade, mantém uma cultura muito transparente, onde permite que seus funcionários solicitem qualquer tipo de informação sobre a empresa. Todos os níveis de gestão funcionam de forma transparente e aberta e incentivam conversas abertas e o desenvolvimento de confiança e lealdade para com a empresa.
  3. Na Evive, uma empresa que fornece análises preditivas, os funcionários, a fim de minimizar sua pegada ecológica, tomaram uma iniciativa para se tornarem ecológicos, dentro e fora da empresa, voluntariamente em várias ONGs locais. Essa prática de causar impacto, em um nível maior, e de se esforçar para criar um mundo melhor, moldou a cultura da empresa.

Pensamentos finais

As culturas organizacionais nunca são desenvolvidas da noite para o dia. Requer esforços dos funcionários como indivíduos e como equipe para ajudar a criar uma cultura. Além disso, as culturas continuam evoluindo à medida que a empresa enfrenta novos desafios, mas se baseia nas regras escritas e não escritas da empresa, muitas vezes definidas pelo fundador. O que se torna importante é verificar a cultura que a empresa adotou, analisando continuamente seus efeitos bons e ruins. Uma cultura organizacional fraca ou ruim tende a fazer com que uma organização pareça fingida.

Guga Alves

Já fui empregado (CLT e PJ, em empresa tradicional, ecommerce e em startups), freelancer e dono de empresa, estagiário em empresa pública e durante esse caminho me formei em TI e fiz pós graduação em Marketing Digital... passei por todas as formas de trabalho que eram possíveis para minha área, inclusive por uma das maiores empresas com equipe 100% distribuído pelo do mundo, a Automattic / WordPress.com.

Vivendo os benefícios do trabalho remoto, me dedico por aqui a ajudar pessoas que querem melhorar sua organização e produtividade para conseguirem uma melhor performance, qualidade de vida, e quem sabe um trabalho remoto também :)

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